Động lực nào để lãnh đạo dám thay đổi tốt hơn?

Học viện Plato | Kiến thức thương hiệu | Cập nhật: 09/11/2021

[HLV Nguyễn Đức Sơn] Động lực thay đổi lớn nhất, vượt qua sự bối rối về sự dễ chịu với nhận thức cũ chính là mục tiêu của tầm nhìn.

1. Thay đổi nhận thức là thách thức khó vượt qua nhất. 

Vì khi đã tin, cá nhân hay tổ chức đều rất hoang mang thậm chí nổi giận khi nghe những điều ngược lại. 

Vaccine là giải pháp duy nhất để ngăn chặn covid. Đây là chân lý. Chân lý này được chứng minh bởi các nhà khoa học với các bằng chứng y học và được công nhận rộng rãi bởi các tổ chức chính thống uy tín toàn cầu. Bạn phản ứng như thế nào nếu một ngày được nghe thông tin phản bác tính hiệu quả của vaccine covid? Và nguồn thông tin phản bác cũng từ những nhà khoa học có uy tín trong ngành? Bối rối & hoang mang là đương nhiên. Hiện tượng này gọi là Cognitive dissonance – sự bối rối về nhận thức (perception) khi chúng ta đối diện với hai thực tế (reality) ngược nhau nhưng đều có lập luận logic.

Phản ứng của con người khi nghe điều ngược lại niềm tin bền vững có sẵn rất mạnh mẽ. Phản kháng này tưởng là có ý thức (conscious) nhưng thực chất là vô thức (unconscious). Khi nghe những điều khác đi với quan niệm cố hữu, phản ứng tự nhiên ngay tức thì chưa có có sự can thiệp của lý trí. Phản ứng này giống như một cơ chế tự bảo vệ. Bảo vệ vì cảm giác dễ chịu (comfort) của nhận thức cũ bị tấn công, bảo vệ sự công nhận đã có (recognition) và nhất là một dạng chạy trốn khỏi sự sợ hãi (fear). Điển hình cho cơ chế vô thức tự bảo vệ này là câu chuyện kinh điển có tên “Dụ ngôn về cái hang” của Plato. 

Động lực nào để lãnh đạo dám thay đổi tốt hơn?

 

Có một bộ lạc sống dưới hang sâu. Họ cậy nhờ lửa. Họ không hề biết đến ánh sáng mặt trời ở phía trên mặt đất. Đối với họ lửa như là mặt trời. Một ngày kia một trong những người của bộ lạc leo lên mặt đất. Anh ta bàng hoàng nhận ra một cuộc sống khác hẳn cuộc sống tăm tối dưới hang. Và phát hiện kỳ diệu của anh ta là về mặt trời. Lòng tràn đầy phấn khích vui mừng khôn xiết anh ta trở xuống hang và kể về những điều kỳ diệu anh ta thấy. Thật bất ngờ cả bộ lạc nổi giận với thông tin này. Những người quen trong tăm tối có quan niệm riêng của họ. Nhận thức của họ bị tổn thương bởi câu chuyện sự thật về ánh sáng. Họ giải tỏa sự tổn thương này bằng cách giết chết anh chàng kể về sự thật trên.

2. Tổ chức và thách thức quản trị sự thay đổi

Thách thức phổ biến với bất kỳ doanh nghiệp nào khi bước qua giai đoạn khoảng sau 5 năm khởi nghiệp là quản trị sự thay đổi. Thêm ngành nghề mới, thêm nhân sự mới, môi trường cạnh tranh mới. Cái gì cũ giữ lại, giá trị mới cần bổ sung là gì? Kể cả khi thay đổi về mặt logic được chứng minh rất hữu ích và cần thiết cho tổ chức cũng không hề dễ dàng để cam kết thực thi nếu core values mới này không đúng hẳn với con người bên trong của lãnh đạo đứng đầu và vòng tròn nhân sự gần gũi nhất với ông ta.

Trong cuốn sách Heroic leadership của Chris Lowney có đoạn viết rất hay về thực tế không dễ chịu này:

“Strong, deeply held values & beliefs might suggest a conservative instinct to shrink from change, while a change-ready attitude might imply a willingness to abandon and belief in the relentless drive to stay ahead of the curve”.

Động lực nào để lãnh đạo dám thay đổi tốt hơn?

Một trong những văn hoá rất đặc trưng của clb Manchester United là ít khi sa thải huấn luyện viên. Có lẽ một trong những lý do hình thành văn hoá này là do sự thành công 25 năm liên tục của đế chế do Sir Alex Ferguson dẫn dắt. Không chỉ đối với các clb lớn ở châu Âu, trên bình diện chung, văn hoá kiểu gia đình yêu thương nhau này ở United khá riêng biệt. Thế nhưng “deeply held values” này lại mâu thuẫn với chính một core values khác của chính United là chiến thắng. Với bóng đá ngày nay, các vị lãnh đạo đều gần như ngầm hiểu với nhau rằng không chiến thắng không là gì cả. Xử lý nút thắt giữa giá trị truyền thống “một gia đình yêu thương nhau” và sự quyết đoán thay đổi để tiến hoá là bài toán cực khó khăn. Vì những người liên quan đang vướng vào hiện tượng cognitive dissonance – thấy phương án nào cũng logic nhưng chẳng có phương án nào sẽ đảm bảo chắc chắn một kết quả tốt hơn hiện tại. 

Động lực lớn nhất để ra quyết định thay đổi, vượt qua sự bối rối về sự dễ chịu với nhận thức cũ chính là mục tiêu của tầm nhìn. Khi tổ chức ý thức được vision đang là ai và sẽ là ai, tự khắc lãnh đạo thượng tầng sẽ biết phải làm gì, phải thay đổi những gì để đạt mục tiêu. 


Tác giả:

Nguyễn Đức Sơn - văn hoá doanh nghiệp HLV Nguyễn Đức Sơn

Huấn luyện viên khóa Xây dựng thương hiệu Plato

Nhà sáng lập & Giám đốc chiến lược Interloka Agency.

5/5 (1 Review)

Bình luận

0935.200.333
0935.200.333
Chat Facebook
Chat Facebook
Chat Zalo
Chat Zalo
Liên hệ
Liên hệ