Framework quản trị văn hoá doanh nghiệp có “điểm chạm” nào?

Nói đến văn hoá doanh nghiệp là nói đến con người. Quản trị văn hoá doanh nghiệp thực chất là giải quyết các mối quan hệ giữa người với người. Giữa lãnh đạo với lãnh đạo, lãnh đạo với nhân viên, giữa lãnh đạo với quản lý. Và dù có nhiều công trình nghiên cứu, phân tích giá trị của các chuyên gia nước ngoài, nhưng chưa có cuốn sách nào phân tích sâu về các thách thức, các xung đột bên trong của chính cá nhân lãnh đạo khi họ theo đuổi một mục tiêu về văn hoá của tổ chức.

Nếu văn hoá doanh nghiệp như một hành trình từ A đến B, sẽ có những điểm dừng chân nào, có những gạch nối về các mối quan hệ về quản trị văn hoá? Nếu không giải quyết được các gạch nối này, CEO dù có quan tâm xây dựng văn hoá doanh nghiệp cũng chẳng biết bắt đầu từ đâu và ưu tiên giải quyết nút thắt nào.

Nội dung

Lý thuyết 3 tầng văn hóa doanh nghiệp

Theo lý thuyết 3 tầng văn hoá doanh nghiệp của Edgar Schein (PHD in social psychology, Harvard University), người dành cả sự nghiệp của ông để nghiên cứu về đề tài này, văn hoá doanh nghiệp có 3 tầng.

Tầng 3 – Nghi lễ, nghi thức – ARTIFACTS. Bao gồm:

Không gian bài trí nơi làm việc

Các nghi lễ, nghi thức

Các hoạt động văn hoá nội bộ

Bộ nhận diện thương hiệu: Logo, slogan *

Tầng 2 – Giá trị thể hiện – ESPOUSED VALUES. Bao gồm:

Tầm nhìn/Sứ mệnh

Mục tiêu cốt lõi

Giá trị cốt lõi

Tính cách thương hiệu

Tuyên ngôn văn hoá

Tầng 1 – Giá trị ngầm định (BASIC ASSUMPTIONS)

Bao gồm hệ giá trị & niềm tin của các chủ thể văn hoá.

{i} Hệ giá trị & niềm tin của các chủ thể văn hoá (Hình thành từ nền tảng về giáo dục, tôn giáo, sở thích, thói quen, lối sống …)

{ii} Hệ giá trị & niềm tin được mặc nhiên xem là đúng của tổ chức.

Ghi chú: Dấu * là ví dụ mở rộng tôi thêm vào vì những nội dung này có nội hàm tương thích với mỗi tầng văn hoá do ông Edgar Schein đưa ra.

Sơ đồ “Các điểm chạm quản trị văn hoá doanh nghiệp” kèm theo bài viết này đã chỉ rõ những đầu mối cần đưa vào mục tiêu quản trị.

Mức độ quan trọng và ảnh hưởng của các mối quan hệ này không giống nhau. Điểm chạm nào quan trọng nhất, ảnh hưởng lớn nhất đến vận hành bộ máy của tổ chức? Mối quan hệ nào cần ưu tiên giải quyết? Trước khi bốc thuốc, cần chẩn đoán đúng đã. CEO không biết bắt đầu từ đâu thì văn hoá doanh nghiệp mãi là một mớ bòng bong cho dù nghe nói rất nhiều.

Mô hình quản trị văn hoá doanh nghiệp (by Interloka)

Ngoài kế thừa bộ khung lý luận của một số nhà quản trị văn hoá doanh nghiệp nổi tiếng của nước ngoài, nhiều nhất là mô hình 3 tầng văn hoá doanh nghiệp của Edgar Schein. Mô hình quản trị văn hóa doanh nghiệp của Interloka còn tiếp tục phát triển với 3 điểm mới với một số mô hình gốc.

Xây dựng Framework gồm 5 bước triển khai đánh giá, phân tích và đề xuất 3 giá trị văn hóa doanh nghiệp như 1 section trong 5 section của nội dung đề xuất tổng thể về Chiến lược thương hiệu.
Bộ công cụ chi tiết để đánh giá cho từng mối quan hệ văn hóa doanh nghiệp để CEO và đội ngũ của họ dễ dàng hơn trong triển khai theo từng tình huống cụ thể của các mối quan hệ nhân sự và các điểm chạm về vận hành văn hóa doanh nghiệp trong tổ chức.
Đưa ra 5 Fusion Index (5 chỉ số hỗn hợp về văn hoá) để đánh giá hiện trạng quản trị văn hóa doanh nghiệp ở các doanh nghiệp.

Mô hình mới cũng được hình thành dựa vào 02 căn cứ:

* Nguyên lý neuro-culture (văn hóa doanh nghiệp dựa vào các nguyên lý hành vi não bộ) của chuyên gia văn hóa doanh nghiệp nước ngoài nghiên cứu phát triển

* Hiện trạng văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp Việt Nam được đúc kết từ kết quả nghiên cứu thị trường do Interloka triển khai (với phương thức survey và phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo 300 doanh nghiệp).

Tác giả